短期評価と長期評価の草案

定着率の高い組織を作るための効果的な評価方法を考えています。

僕の初めて勤めた会社も零細企業で、評価方法の試行錯誤を行なっていました。

そこでの経験録が殆どですが、自分が採用を行なった際の叩き台として、評価方法をリストしておきます。

実際に採用を行なった際は、この評価方法の効果や改善点など、改めて記事にしたいと思います。

※僕の会社には営業スタッフがいないので、以下にはWEBデザイナーを想定した項目を記載しています。

はじめに

今回の評価方法は3-6ヶ月での短期評価と、年間を通した長期評価の2部構成となっています。

基本は僕の勤めていたWEBサービス会社での評価方法を元にしていますが、WEB制作業界に合わせて若干調整を加えています。

短期評価項目

  • 制作数
  • 努力内容
  • 機転が効いた点
  • 達成したもの
  • 改善につながった提案

1-3ヶ月程度の短期間内での推移を評価。

案件数など本人のチカラではどうにもならない要素もあるので、目の前にある総数に対しての貢献度として評価することが大切。

短期評価のポイントは、利益に直結する働きを重視している点です。

長期評価

  • 業務を遂行できるか(+1)
  • 時間内での効率を、意識できているか(+3)
  • 数字として効果が出ているか(+3)
  • 自己成長に向けて努力しているか(+4)
  • 相手の立場に立って考えられるか(+2)
  • 臨時の対応能力があるか(+2)
  • 最高の品質を追求しているか(+3)
  • 制作以外の業務でも必要なことであれば率先して行えるか(+2)
  • 同じ失敗を繰り返さないか(+1)
  • 技術深度や範囲が拡大しているか(+3)
  • スケジュール管理ができるか(+2)
  • 勤務態度に問題はないか(+2)

はじめは加算項目、減算項目と分けるつもりでしたが、長所に目を向けた運用で業務に対するモチベーションが上がればと、評価は加算項目のみにまとめています。

項目毎に記載している数字は評価点を表していて、僕の会社が重視する項目ほど点が高くなるようにしています。

通年での評価となるので、短期評価と並行することになりますが、それぞれ用途が異なるので短期と長期の評価を混同してしまわないように注意が必要そうです。

短期評価との違いは長期評価では技術力や組織人としての成長度を重視している点です。

評価の反映方法

評価シート

6ヶ月毎に評価項目を勤務態度、事業貢献度、自己成長意欲、などカテゴリ別の総合点を算出し、簡易的な成績表のようにし本人に渡します。

算出元には長期評価項目を使用します。

昇給

こちらも長期評価項目から算出。

事業状況も加味しますが、長期評価項目の合計点×10%を社内の最低給与額に加算します。

小口ボーナス

残念ながら今のところ確定でボーナスを支給することは難しいので、業績と短期評価項目を加味しつつ、3-6ヶ月などの中短期で複数回支給します。

確定でボーナスを支給できるようになった際には、短期評価を項目別に段階評価に分け、その合計点で月給への倍率を決めるような運用を想定しています。

改善、検討できそうな点

現状の構成では評価シートでカテゴリ別にしているものの、長期評価ではカテゴライズができていません。

カテゴリ別に評価項目数をある程度揃えた方が適正な評価がしやすいかもしれないので、この辺りは運用しながら随時改善していきたいです。

また、一度加点が付いている評価に対して継続評価する方法を考えないと給与が打ち止めになってしまうので、この辺りも検討課題になりそう。

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